Cadrage
Périmètre, interlocuteurs, documents à réunir, calendrier. Une demi-journée.
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Aide au choix et audit SIRH
Savoir où l'on va avant d'investir. Nous regardons ce qui tourne vraiment chez vous, nous cadrons le besoin réel, et nous construisons une trajectoire tenable, chiffrée, défendable en comité de direction.
Cinq portes d'entrée
Vous nous appelez rarement pour les cinq à la fois. Le plus souvent pour une seule, et la suite vient d'elle-même.
Cinq portes d'entrée, une seule trajectoire
Vous nous appelez rarement pour les cinq à la fois. Le plus souvent pour une seule, et la suite vient d'elle-même. Choisissez un point pour voir ce qu'il recouvre.
- Sur tout type de solution : paie, gestion des temps, talent
- Quel que soit l'éditeur en place, y compris si vous n'en avez pas encore
- Un audit ne présuppose jamais la solution d'arrivée
Audit et feuille de route
Photographier l'existant : les processus tels qu'ils sont pratiqués, le paramétrage en place, l'état des données, ce dont les équipes se servent et ce qu'elles contournent.
- Écarts entre le processus décrit et le processus réel
- Dette de paramétrage et reprises à prévoir
- Trajectoire à deux ou trois ans, chiffrée et priorisée
Choix de solution
Traduire votre stratégie RH en exigences vérifiables, puis conduire le choix jusqu'au bout sans vous laisser seul face aux éditeurs.
- Grille d'évaluation pondérée, construite avec vos métiers
- Appel d'offres, scénarios de démonstration sur vos propres cas
- Coût complet sur cinq ans, licences, mise en oeuvre et exploitation
Organisation cible
Un outil ne dit pas qui fait quoi. Nous posons la répartition des rôles avant le déploiement, sinon elle se décide toute seule, mal, après.
- Frontière entre la DRH, les managers et le centre de services
- Niveaux de service et circuits d'escalade
- Charge réelle induite par la solution retenue
Refonte des processus
Reprendre les processus avant de les outiller. Ce qui ne fonctionnait pas sans le SIRH ne fonctionnera pas mieux une fois figé dedans.
- Simplification des circuits de validation
- Règles de gestion écrites, arbitrées, opposables
- Ce qui doit être automatisé et ce qui doit rester humain
Offre et catalogue de formation
Structurer ce que vous proposez à vos collaborateurs, et la façon dont ils y accèdent.
- Architecture du catalogue par métier, thème et obligation
- Parcours, formats et approches pédagogiques
- Articulation entre plan de formation et obligations réglementaires
Le talent management, domaine par domaine
C'est là que nous passons le plus de temps depuis quinze ans. Voici ce que nous regardons dans un audit, et ce que nous cadrons dans un choix de solution.
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Core RH et données de référenceStructure d'organisation, postes, emplois, référentiel de compétences. Tout le reste en dépend : un référentiel bancal fait échouer les six modules d'après.
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Entretiens et objectifsCampagnes annuelles et intermédiaires, cascade des objectifs, articulation avec la rémunération variable, taux de complétion réels et non affichés.
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Revues de talents et successionGrille de positionnement, plans de succession sur les postes clés, ce qui se décide vraiment en revue et ce qui reste lettre morte.
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RecrutementCircuit de la demande à l'embauche, site carrière, expérience candidat, articulation avec la mobilité interne.
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Formation et conformitéPlan de formation, logistique des sessions, habilitations et recyclages réglementaires, preuve de conformité en cas de contrôle.
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Mobilité et carrièresPostes ouverts, souhaits d'évolution, compétences à acquérir pour y prétendre, et ce que le collaborateur voit réellement de son parcours.
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RémunérationCampagnes de révision, enveloppes et arbitrages, équité, articulation avec la performance et avec la paie.
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Interfaces avec la paie et la GTALe talent ne vit jamais seul. Nous regardons les flux entrants et sortants, leur fréquence et ce qui casse quand l'un des deux bouge.
Nous intervenons sur tout type de solution, quel que soit l'éditeur en place. Notre expertise Cornerstone est la plus poussée, mais un audit ne présuppose jamais la solution d'arrivée.
Quatre temps, six à dix semaines
Entretiens et relevé
DRH, gestionnaires, managers, DSI. Et surtout la plateforme, ouverte devant nous, plutôt que sa description.
Analyse et arbitrages
Écarts hiérarchisés, scénarios chiffrés, atelier de restitution intermédiaire pour trancher avec vous.
Restitution
Rapport, trajectoire et budget, présentés au comité de direction si vous le souhaitez.
Ce que vous recevez
- Cartographie des processus RH tels qu'ils sont pratiqués
- Rapport d'audit du paramétrage et des données
- Grille d'évaluation et dossier d'appel d'offres
- Trajectoire cible à deux ou trois ans, jalonnée
- Business case et coût complet sur cinq ans
- Support de présentation pour votre comité de direction
Parlons de votre projet.
Un premier échange de 30 minutes suffit souvent à y voir clair : périmètre, calendrier réaliste, points de vigilance. Sans engagement.